《水煮三国》

Mercury

第四章　管理是一种控制性的游戏
　　军国之要也，察众心，施百务，。危者安之，惧者欢之，叛者还之，冤者原之，诉者察之，卑者贵之，强者抑之，敌者残之，贪者丰之，欲者使之，畏者隐之，谋者近之，诡者覆之，毁者复之，反者废之，横者挫之，满者损之，归者招之。
　　获固守之，获扼塞之，获难屯之，获城割之，获地裂之，获财散之。
　　敌动伺之，敌近备之，敌强下之，敌佚去之，敌陵待之，敌暴绂之，敌悖义之，敌睦携之。
　　顺举挫之，因势破之，放言过之，四网罗之。
　　——《太公兵法》
　　
　　陈登的正邪之论
　　话说陶谦自感年高体弱，决心要把公司的管理权交给刘备。他把办公室主任糜竺、企划部经理陈登找来密谈。糜竺说：“刘备的确是个堪当重任的人才。但是，他年纪轻，到公司的时间也不长，忽然横空出世，大伙儿如何服气呢？”
　　陶谦问：“那，你说怎么办呢？”
　　陈登说：“您可以搞一次公司内部的竞职，根据大家的意愿来确定未来总经理的人选。”
　　陶谦说：“你说的方法虽然很好，但是并不一定公平。俗话说‘三人之中，必有同党’，公司里比刘备人缘儿更好的大有人在，可他们都不是当总经理的材料。如果所选非人，必然会影响公司的前途。到那时，我九泉之下，何以瞑目啊！”
　　陈登说：“您的意思，是想通过竞选推出刘备，可又怕竞选结果违背您的意愿，对吗？这个好办—作为公司的老板，由您来提名候选人是天经地义的事，您只需给刘备找两个人做陪衬即可。这样一来，另外两个候选人绝不会影响竞选的既定结果，刘备当选总经理也就水到渠成了。即便中间出现一些小小的意外，我这个企划部经理从中操纵，也绝对会达成所愿。”
　　陶谦问：“这样上下其手，恐怕不是君子所为吧？”
　　陈登说：“在古代中国人的行为哲学中，就有这样的思想：邪人用正法，正法亦邪；正人用邪法，邪法亦正。换一句话说，就是：为了正当的目的，可以不择手段。”
　　陶谦说：“这正邪之法确实很有见地，可在现实生活中却如同玩火，弄不好会毁了我陶谦一生的清誉。你且容我再三考虑。”
　　谁想秋寒沉重，没过一个星期，陶谦忽然一病不起。住院观察了半个多月，医生说是胃癌晚期，已经无力回天了。临终前，他把糜竺、陈登叫到病房，叮嘱了三句话：
　　第一句话：我已经不行了，就照你们的办法去做。
　　第二句话：刘备是个好青年，你们要好好帮助他。
　　第三句话：你们一定要为公司的前途着想，千万不可辜负我啊……
　　一边说，一边以手指心，然后安详地闭上了眼睛。
　　在《三国演义》中，作者罗贯中说陶谦三让徐州，指的就是“陶谦经过多次努力，终于把徐州公司交给了刘备”这件事。只是故事说到这里，忽然发现陶谦并非孤寡老人，膝下尚有二子，大儿子陶商，二儿子陶应，都在公司任职，他为什么不把公司交给儿子却要交给刘备呢？从此也就成了一个谜。
　　陶谦死后，糜竺、陈登根据他留下的候选人名单，安排了一次竞选，让刘备顺理成章地当上了总经理，也算是完成了他的一个遗愿。
　　
　　新官上任三把火
　　刘备新官上任，亦喜亦忧。所喜者，他忽然拥有了近200万元企业资产的管理权，登上了个人职业生涯的第一个高峰。所忧者，上任之初，人心散乱，纰漏丛生。陈登告诉他说：“尽管你通过了竞选，可还是有人不信服你，甚至有人故意要看你的笑话。你现在要做的工作，就是稳定军心。用你的话说，就是要箍好水桶。”
　　刘备着急地说：“我的那个‘漏水桶理论’是个大处着眼的说法，解决具体问题还得
　　靠您哪！您是企划高手，又是公司的元老，可得帮我出主意啊！我现在千头万绪，简直不知道从哪里开始着手！”
　　陈登说：“所谓稳定军心，所谓箍水桶，第一步就是让员工满意。如何让员工满意，通常有三种办法，也就是人们常说的‘新官上任三把火’。”
　　刘备急忙问：“哪三把火？”
　　陈登说：“第一把火，给他们增加工资。你刚刚上任，许多地方都需要得到他们的支持。用加薪的办法换取支持，是新官上任常用的手段之一。”
　　刘备摇摇头说：“我对公司的财务状况尚不清楚，怎么能妄言加薪呢？”
　　陈登说：“第二，改善公司的工作环境。例如，三楼厕所的下水管道堵两个月了，销售部损坏了好几张办公桌。您可以把公司重新装修一遍，更换一批办公家具，让公司的面貌焕然一新。”

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刘备还是摇摇头，说：“维修是有必要的。可装修是个无底洞，多少钱都装得进去，还是谨慎一点为好。”
　　陈登说：“第三，做一次员工满意度调查……”
　　刘备说：“确实有必要做一次员工满意度调查。可是，万一在调查中出现难以收拾的局面，岂不是自取其祸？”
　　陈登笑道：“您大可以在做完员工满意度调查之后，根本不去理睬结果。”
　　刘备大吃一惊：“怎么可以这样不负责任呢？”
　　陈登依然平静地笑：“您难道不懂吗？这就叫官样文章。新官上任三把火，你总不能一把火都不烧吧？”
　　刘备问：“这种不管结果的调查，做它又有何用呢？”
　　陈登说：“您需要的是另一种结果。您可以用一份《员工调查问卷》，把员工们的注意力从目前让他们恼火的事情上转移，并引到那些看起来是他们自己做错了的地方。一旦达到目的，员工们自责都来不及，怎么会对你这个新官不满意呢？”
　　刘备恍然大悟，说：“我读书(上学)时，最痛恨政客的伎俩。莫非这就是……”
　　陈登笑着点头：“没错。您现在面对的就是一种办公室政治，难道您有更好的办法吗？”
　　刘备被问得目瞪口呆，足足五分钟做声不得。
　　然后，他长叹道：“既然如此，就请你来设计这份《员工调查问卷》吧？”
　　陈登察言观色，知道他已经心动了，20分钟后再次走进了刘备的总经理办公室，递给他一份调查问卷的设计稿：
　　员工调查问卷(A)
　　请根据下面的提问给出答案：
　　1.你认为公司在管理上存在哪些问题？
　　2.您认为新任总经理在能力上有哪些不足的地方？你希望新任总经理怎么做？
　　3.你认为还有哪些同事在能力或品德上有问题？公司应该如何对他们进行处理？
　　4.您认为公司应该在工作环境上做出哪些改善？
　　5.你的工资够用吗？如果不够，您希望达到什么标准？
　　刘备看了半天，迟疑地说：“要说，这么问也确实有必要。可是，对于我个人而言，好像是在自讨苦吃吧？”
　　陈登说：“是啊，这种开放式的提问确实容易惹麻烦。您再看看下面一页，我换了一种封闭式的提问办法，就会得到另一种完全不同的效果。”一边说，一边递给他第二份问卷：
　　员工调查问卷(B)
　　请在你选择的答案后面打√：
　　1.与领导齐心协力的员工才是好员工，对吗？对不对
　　2.有时候你并不理解领导的良苦用心，对吗？对不对
　　3.忠诚的员工总是对公司的未来充满信心，是吗？是不是
　　4.在过去的一年里，你是一个称职的员工吗？是不是
　　5.为了公司的前途，你愿意牺牲个人利益吗？是不是
　　刘备看着有趣，一张苦脸终于开颜笑道：“你这样问，不是让人害羞吗？”
　　陈登回答说：“是啊，这人一害起羞来，哪里还会攻击别人呢？这员工们一害起羞来，也就顾不上说您的闲话啦！”
　　刘备大笑起来：“问得妙呀—陈登啊，真有你的。我这新官上任，就先烧你这把火，让他们先害害羞吧！”
　　
　　权威的重要性
　　当《员工调查问卷》一经发放，果然是人人自危，继而对新任总经理肃然起敬。公司的局面顿时为之一变，仿佛是风收云散之后的万里晴空。刘备高兴得不行，专门打电话到陈登的办公室，约他下班后找一家酒店小小地庆祝一番。
　　“为什么不现在就去呢？”陈登说，“您这也是为了工作嘛，为什么要占用私人时间呢？”
　　“是吗？”刘备一时还没反应过来。
　　陈登说：“您得明白，当领导的和做部属的就是不一样。当领导的怎么工作呢？通常是一天三转，上午围着轮子转，下午围着盘子转，晚上围着裙子转。您现在还没有公务用车，轮子
　　
　　是没得转了。晚上呢，您又没什么业余爱好，裙子也是没得转了。怎么样？下午就围着盘子转一回吧？”
　　刘备听得一怔，沉吟半晌，继而哈哈大笑道：“陈登啊，你的想法听着都透着邪性！好吧，就依你。你说，去哪儿吧？”
　　等到刘备走进酒店包房，陈登早已等在那里了。
　　“其实，也不光是为了吃饭。”刘备看着他，缓缓地问道：“陈登啊，你说我会不会成为一个昏庸的管理者？”

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　陈登说：“我就知道您是个以工作为重心的人。有一句话是怎么说的？请客吃饭也是为了工作—人家都把它当成官场上的一句大笑话，可到了您这儿却是一句大实话。”他边说边举杯示意，俩人对饮了一回，然后他继续说道：“您是一个有追求的人，否则陶谦不会那么喜欢您，还选中您做接班人。过两天《三国经理人》杂志还要来采访您咧。还有，听说连去年被评为明星企业家的曹操都很嫉妒您，他问《三国经理人》的记者：‘那刘备究竟是何许人也？居然不费半箭之功，坐得徐州！’。”
　　刘备苦笑道：“可我现在怎么有一种缺氧的感觉呢？”
　　陈登用了七分心思吃基围虾，另外三分跟刘备说话：“是啊，这叫高山反应，您很快会适应的。”
　　刘备的胃口没有陈登那么好，他请服务员倒了一杯白开水，把它握在手心里，说，“我是说，这些员工也真是老实，居然被一张问卷式的表格搞得服服帖帖的—换一个词儿就是—万马齐喑，这么下去，以后公司还会有一点活气吗？”
　　陈登把嘴巴停了下来，很认真地说：“活气？我以为，管理者的权威比活气更重要。中国的皇权显得那么神圣，可从另一个方面讲，这种权力也是很不讲理的。没有了权威，就没有了员工们遵守的职场规则，到那时活气又在哪里呢？都变成水蒸气散发了。”
　　刘备问：“为什么权威这么重要呢？”
　　陈登说：“因为管理是一种控制性的游戏，权威是一种控制性的力量。”
　　“管理是一种控制性的游戏？”刘备忽然意识到了什么，而那正是他需要的。
　　陈登肯定地说：“管理是一种控制性的游戏。我以前跟陶谦所说的正人用邪法就是一种控制性的游戏理论。”
　　刘备问：“控制和权威是必要的吗？”
　　“当然。”陈登以一种毋庸置疑的语气回答说，“我国古代的圣人孟子把人分成两类，一类人制定规则，另一类人遵守规则；制定规则的人劳心，遵守规则的人劳力。他又说过，治人者致人而不致于人—所谓致人的致，就是控制的意思。作为劳心者，您应该有足够的控制力让那些员工学会遵守规则，即：一方面要学会尊敬领导，就是您现在看到的服服帖帖；另一方面要积极勤奋地工作，就是您刚才所说的充满活气。”
　　刘备这才恍然大悟，感叹地说：“孟子的这句名言，以前总是似懂非懂。听你这么一说，我总算抓住了一根救命稻草了。”
　　“嗯？”陈登故意做出一种很搞笑的生气模样，半开玩笑地训斥道：“这句名言可是管理学的纲领，就像铁链一样结实有力，怎么可以比做稻草呢？”
　　刘备不好意思地捂了捂嘴巴，说：“失言了，失言了—陈登啊，你简直是一位了不起的管理学专家啊，就请你送佛送上西天，帮我拟订一份治人者如何致人的管理方案，如何？”
　　陈登说：“我只是对管理哲学有些琢磨罢了，对管理学的操作实务并不是很了解。换句话说，我是只见森林不见树木，更不知道怎么栽树了。”
　　
　　治人者如何致人
　　刘备想了想，说：“思想决定行为，我要的就是你的思想。至于管理实务，以后可以按照你的思路来设计嘛。你就先帮我解释清楚，管理既然是一种控制性的游戏，那么，我应该用怎样的心态去理解游戏、参与游戏？”
　　陈登也稍作沉吟，说：“刘总既然如此说，我倒是想起来了。前些日子，我就写过一篇随笔，题目是《论管理的游戏规则》，说的就是治人者如何致人的意思。也许对您有一些参考作用。”
　　第二天，刘备上班第一件事就是去企划部找陈登。陈登说：“怎么好劳动您的大驾枉顾呢？我昨夜里已经把那篇稿子发到您的电子邮箱去了。”
　　刘备连连说：“好！好！好！我今儿个哪里都不去，马上去一睹为快！”
　　他一回到办公室，立即打开电脑，找出了那篇陈登随笔。

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　论管理的游戏规则
　　1.管理就是一场控制性的游戏，如果你足够聪明你就会赢，否则就只能听天由命。
　　2.为了在游戏中尽可能地胜出，你应该首先设计好游戏的规则—一套完整的职场规则，包括职务权限、员工行为规范，以及“胡萝卜+大棒”式的奖惩制度。
　　3.在游戏面前，您只有两种选择：或者，你确信自己能够赢，于是你投入足够多的能量来赢得一切；或者，你不进行这个游戏。
　　4.如果你只是希望而并非确信，那么，在这场游戏中你是否能赢的决定权就不在你的手中。一颗不安定的心会阻止你按决定行动，从而使决定是否获胜的大权旁落。
　　5.因为每一个参与游戏的人都是你生活中的一部分，如果你能够控制自己，你就能战胜所有人。
　　6.很多时候你可以发现，为了自己能赢，最好的办法是和别人联合起来共赢。奇怪的是，在一场共赢游戏中总有人会输。如果你聪明，那个输的人就不是你。
　　7.你是所有人的对手，你或者被利用或者被清除；所有人也都是你的对手，有些人须要利用，有些人须要清除。
　　8.所有参与游戏的人都在捕捉别人的弱点，并设法加以利用。为此，你必须信念坚定，充满警觉。
　　9.因为足够聪明而故意表现出某种弱点(例如装糊涂)是一种聪明的办法，这样就能让你的对手松懈下来。
　　10.为了赢得一场控制性的游戏，你应该学会利用情感。你的情感能够打动别人，也能被对手利用。
　　11.所谓做人其实就是如何跟对手打交道。你就是你自己最大的对手。
　　12.在管理工作中，不要作茧自缚地受困于某种游戏规则。所有的规则都是为了顺利地赢得游戏，请善加利用这些规则。
　　刘备一边看，一边心中暗自寻思：“这陈登简直太可怕了，他可是把什么都说了。落笔如同挥刀，每一句都可见肉中白骨。好哇，有了这篇游戏规则论，我刘备待人处世，便如庖丁解牛一般，游刃有余了。如此，何愁干不成一番大事！”
　　他这么想着，手不自觉地抓起了电话：“陈登啊，你是‘只要一出手，必见真功夫’啊！如果有空，中午一起吃饭吧？”
　　陈登说：“还一起吃饭哪？有什么事吗？”
　　刘备说：“我想升你做总经理助理。”
　　陈登问：“为什么？”
　　刘备说：“因为你的杰出才能啊。如果没有你陈登，我就不会那么顺利地通过竞选，成为公司的新任总经理。如果没有你陈登，我们就无法稳定军心，公司里很可能出现群起聒噪的局面。你不是说管理是一种控制性的游戏吗？为了公司全体员工能够共同赢得这场游戏，我需要借助你的智慧和力量。”
　　陈登沉默了5秒钟，问：“您就不怕别人嫉妒我？咱们还得注意处理游戏中的情感问题呀！”
　　刘备说：“这点小麻烦，你动个小指头都能搞定。”
　　陈登说：“话不能这么说。在那篇随笔中，我忘了一句话—每个人都在管理自己的生活，所以人与人的关系是互动的，您也会受到别人某种形式的控制。”
　　刘备问：“你发现什么新情况啦？”
　　陈登说：“我听说昨天晚上办公室的糜主任到你二弟关羽家串门，托关二爷做媒，要把她的妹妹介绍给您认识。”
　　刘备吃了一惊：“你说糜竺？他怎么关心起我的终身大事来了？”
　　陈登说：“这有点像政治联姻，他想通过他妹妹来控制您，以巩固他在公司里的地位。好在糜主任是个老实人，没有别的歹意。他妹妹也很贤惠。您不能只顾事业，不管自己的私人生活吧？”
　　刘备轻松地笑了起来：“看来，控制性的游戏在生活中也是无处不在啊！”
　　“是啊，”陈登在电话里感慨地说，“在人的社会生活中，爱是一种神奇的控制力。”
　　
　　○作○者○评○说
　　管理是一种控制性的游戏，管理也因此常常有背离社会伦理的危险。故而，实效的管理学往往会舍弃世俗的道德观。中国古代有“正人用邪法，而邪法亦正”的煌煌论述，西人马丁·路德亦有“为了完成最高道德，可以不择手段”的千古名言。
　　马基雅弗利(Niccol*
　　Machiavelli)是实效管理学的代表人物，他在那本著名的《君主论》中，写下了许多惊世骇俗的言论：
　　·一个称职的君主(领导者)，必须拥有狮子般的威严、狐狸般的狡诈。
　　·只拥有世俗美德的君主(领导者)，常常会因为过分在意世俗美德，从而丧失管理上的有效控制，从而导致国家(组织)的毁灭。
　　·只要结果对正义的达成有必要，任何违犯世俗美德的“罪行”都是被允许的。
　　·做君主(领导者)的，要懂得如何牺牲别人。
　　在一个组织中，领导者身负组织存亡兴衰的重责，所以他的眼光必须超越世俗美德的束缚，要为善，更要能够为达成善的目标而为“恶”。
　　
　　一将功成万骨枯，你可能会因此而背上许多骂名。可是，如果你连承受骂名的勇气都没有，你又靠什么力量去保证管理的实效和目标的达成？

朋友别哭

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第五章　胡萝卜的种类与用途
　　小功不赏，则大功不立；小怨不赦，则大怨必生。
　　——《素书六章》
　　
　　免子与胡萝卜的故事
　　话说刘备就任总经理之后，采用羞怯法很快平息了公司内外的聒噪。每一位员工见到他都羞羞答答的，让他别有一番话梅似的滋味在心头。刘备深知，从医学的角度看，使员工羞怯只是一种退烧的办法。要想公司获得健康的肌体，必须采用运动疗法。也就是说，必须设法让员工们积极地工作起来，这就需要激励。
　　读过《三国演义》的人都知道，刘备之所以能够最终成为全国三大集团公司之一的创建者，就是因为他善于激励。在人力资源管理方面，他树立了仁者无敌的光辉形象。可是，悠悠岁月，欲说当年好困惑，我们年轻的刘总把自己关在办公室里，开始为有效的员工激励而冥思苦想。
　　咚咚咚，糜竺敲门进来，问：“刘总，本月的员工薪酬报表您签字了吗？”
　　刘备请他坐下，跟他商量说：“我想给陈登多发500元奖金，你看合适吗？”
　　糜竺问：“有什么理由吗？”
　　刘备说：“理由倒是有，可不好明说。”
　　糜竺又问：“您是不是觉得陈登给了您很大的帮助，需要表示感谢？”
　　刘备点点头。
　　糜竺说：“既然如此，我认为您的感谢出于私心，不能代表公司发这个奖金。”
　　刘备有点不高兴地说：“难道我连发奖金的权力都没有吗？俗话说：‘军无财，士不来；军无赏，士不往。’作为一个堂堂总经理，如果不能给人恩惠，谁还会为公司干活呢？”
　　糜竺说：“您作为总经理，奖励员工是应该的，但绝对不可以随心所欲。我给您讲一个兔子与胡萝卜的故事，您可以从中明白一些道理来。”
　　1.兔王遇到的难题
　　南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下，兔子们过得丰衣足食，其乐也融融。可是最近一段时间，外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢？兔王发现，原来是一部分兔子在偷懒。
　　2.奖励的必要性
　　兔王发现，那些偷懒的兔子不仅自己怠工，对其他的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为，既然干多干少一个样，那还干个什么劲呢？也一个一个跟着偷起懒来。于是，兔王决心要改变这种状况，宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。
　　3.随意奖励，激起不满
　　一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，这件事在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此强烈，而且居然是效果适得其反的反响。
　　有几只老兔子前来找他谈话，数落小灰兔的种种不是，质问兔王凭什么奖励小灰兔？兔王说：“我认为小灰兔的工作表现不错。如果你们也能积极表现，自然也会得到奖励。”
　　4.兔子们学会了变脸
　　于是，兔子们发现了获取奖励的秘诀。几乎所有的兔子都认为，只要善于在兔王面前表现自己，就能得到奖励的胡萝卜。那些老实的兔子因为不善于表现，总是吃闷亏。于是，日久天长，在兔群中竟然盛行起一种变脸式(当面一套背后一套)的工作作风。许多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假。兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严重打击。
　　5.有规矩才能成方圆
　　为了改革兔子们弄虚作假的弊端，兔王在老兔子们的帮助下，制定了一套有据可依的奖励办法。这个办法规定，兔子们采集回来的食物必须经过验收，然后可以按照完成的数量得到奖励。
　　一时之间，兔子们的工作效率为之一变，食物的库存量大有提高。
　　6.注意奖励制度的改革
　　兔王没有得意多久，兔子们的工作效率在盛极一时之后，很快就陷入了每况愈下的困境。兔王感到奇怪，仔细一调查，原来在兔群附近的食物源早已被过度开采，却没有谁愿意主动去寻找新的食物源。
　　有一只长耳朵的大白兔指责他惟数量论，助长了一种短期行为的功利主义思想，不利于培养那些真正有益于兔群长期发展的行为动机。
　　7.当规矩被破坏之后
　　兔王觉得长耳兔说得很有道理，他开始若有所思。有一天，小灰兔素素没能完成当天的任务，他的好朋友都都主动把自己采集的蘑菇送给他。兔王听说了这件事，对都都助人为乐的品德非常赞赏。
　　过了两天，兔王在仓库门口刚好碰到了都都，一高兴就给了都都双倍的奖励。此例一开，变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子讨好兔王，不会讨好的就找着兔王吵闹，弄得兔王坐卧不宁、烦躁不安。有的说：“凭什么我干得多，得到的奖励却比都都少？”有的说：“我这一次干得多，得到的却比上一次少，这也太不公平了吧？”

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　8.胡萝卜也会失去激励作用
　　时间一长，情况愈演愈烈，如果没有高额的奖励，谁也不愿意去劳动。可是，如果没有人工作，大家的食物从哪里来呢？兔王万般无奈，宣布凡是愿意为兔群做贡献的志愿者，可以立即领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。兔王心想，重赏之下，果然有勇夫。
　　谁也没有料到，那些报名的兔子之中居然没有一个如期完成任务。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声地说：“这不能怨我呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”
　　听完故事，刘备惊奇地说：“想不到胡萝卜里面还有这么多讲究！更让我始料未及的是，胡萝卜居然也会失去激励作用！”
　　糜竺说：“对一个极度饥饿的人来说，给他第一碗饭吃是救命；第二碗饭是满足；第三碗饭则是毒药。等到他吃第三碗饭时，饭的价值对于他而言，已经完全发生了变化，他哪里还能体味‘粒粒皆辛苦’的意义呢？同样的道理，那个兔王的胡萝卜不仅没能起到激励的作用，反而使得兔子们一个个变得骄奢淫逸了起来。所以，作为总经理，您应该先弄懂胡萝卜的含义，否则，您不仅无法激励员工们努力工作，反而惹出许多麻烦；您给他们的也不是什么快乐，而是毒药。”
　　刘备感叹说：“今天若不是你提醒我，明日我就要遭遇兔王同样的命运了！”
　　糜竺说：“是啊……就拿陈登的事情来说吧—您已经把他提为总经理助理了，这事也引起了员工们的许多闲言碎语。再把奖金一发，大伙儿就会认为，只要善于在您的面前表现自己，就有升职加薪的机会。如此一来，他们就会在您面前玩变脸的把戏。对于陈登也会造成两个方面的伤害：一方面别人会骂他是马屁精，使得他正常的人际关系受到伤害；另一方面，陈登自己也很可能变得恃宠生骄，使得他良好的道德品质受到伤害。您说您发给陈登的这笔奖金，是不是一包有百害而无一利的毒药呢？”
　　“既然如此，陈登的这笔奖金到此就烟消云散了，你也不要跟任何人提起。”刘备沉思着说，“还有，你刚才说的意思，我提升陈登为总经理助理也是一种胡萝卜吗？”
　　糜竺说：“没错，胡萝卜有许多种类，并不仅限于现金。”
　　多少需求就有多少胡萝卜
　　“在人力资源管理中，胡萝卜是什么意思呢？就是能激励员工努力完成工作任务的方法和方式。”糜竺解释说，“从这个意义上讲，能起到激励作用的任何方法方式都可以是胡萝卜。”
　　刘备问：“按照你的理解，胡萝卜有哪些种类呢？”
　　糜竺想了想说：“这要从员工们的需求等级来着手分析……”
　　“员工们的需求等级？是那个著名的马斯洛需要层次论吗？”刘备兴致勃勃地说：“这个马斯洛是个心理学家，他认为人有五种层次的需要。首先是生理需要，是个人生存的基本需要，例如吃穿用度等。其次是安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，例如不受盗窃和威胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等。第三是社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。第四是尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。第五是自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。根据马斯洛的需要层次论，只有能满足一个人的需要的给予，才能成为对他的激励因素。这个道理，跟你刚才说的一碗饭两碗饭三碗饭的意思差不多。”
　　糜竺说：“员工们的需求等级和马斯洛需要层次论在结构形式上是一样的。这种结构形式基于三个基本假设：第一，人要生存，他的需要能够影响他的行为，只有未满足的需要才能影响行为，已经满足了的需要不能继续充当激励工具；第二，人的需要按重要性排成一定的次序，形成层次性的结构。第三，当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。”
　　刘备为糜竺倒了一杯水，以满足他喝水与受重视的需要，一边奉上茶水一边问道：“你且说说，员工们有哪些需求等级？”
　　糜竺便向刘备要了一支笔和一页便笺纸，画出一个金字塔的形状，列出八个等级，名之为“员工需求层次示意图”。
　　刘备盯着示意图，大吃一惊：“糜竺，这是你的经验吗？员工们的最低需求竟然是按时发工资？”

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糜竺说：“在很多公司，在很多时候，员工们的这一最低需求也得不到满足。您翻翻报纸，有关拖欠工资的劳资纠纷还少吗？通过您的管理，如果能让公司每月按时发放工资，包括我在内的全体员工都会由衷地感谢您。”
　　刘备待了一待，继续问道：“难道冬天送温暖、夏天送清凉之类的官样文章也会让员工们感激涕零？”
　　糜竺说：“这年头，人心不古。愿意做这种官样文章的，就已经是爱民如子的好官啦！员工们看重的，不是一杯饮料，而是公司领导的一片心哪！”
　　“瞧你说得如此可怜！那么，”刘备问道，“可不可以改变这种需求层次呢？”
　　糜竺微微笑道：“您听说过守株待兔的故事吗？”
　　刘备回答说：“小学一年级就听过。说是一个农夫无意中捡到一只被树桩撞死的兔子，从此之后，他就不干活了，天天幻想着捡兔子呢。”
　　糜竺说：“对于任何人而言，超过需求之外的意外收获都是毒药。您已经改变了陈登的需求层次，难道还要把所有人都变成他那个样子吗？”
　　刘备奇怪地问：“陈登怎么了？”
　　糜竺清楚地告诉他：“您给陈登升职加薪，不是因为他是否适合做总经理助理，而是因为他帮过您。这样，您就把他变成了一个守株待兔的机会主义者。现在，他还会幻想通过等待和策划，去获得目标中的第二只兔子。而一个喜欢玩弄机巧的员工将不会是忠诚的员工。”
　　刘备像一个犯了错误的小学生，变得沮丧起来：“糜竺啊，你说我究竟应该怎么做才对呢？”
　　糜竺说：“您只需要按照每一位员工的需求层次，循序渐进地去满足他们就行了。不仅您需要循序渐进，员工们也需要循序渐进。如果您发现谁有金子(奖金)、房子(住房分配)、车子(豪华轿车)、位子(职位升迁)之类的非分之想，那么，就恰恰是需要管理技巧的时候。作为公司的管理人员，无论是您，或者是我，都有一个艰巨的任务，就是要设法说服员工们抛开一些自私的短期的目标，让他们把注意力集中到公司的长远发展上来。”
　　一些不需要花钱的胡萝卜
　　“还有相当重要的一点，不要随便花钱！”糜竺无限忠诚地谆谆教诲着新任的总经理，“贪钱的员工不是好员工，但贪钱的企业管理者却绝对值得称赞。山不让寸土，始能成其大；海不舍涓滴，始能成其深—作为总经理，您得明白，钱对于公司的发展壮大是一种多么重要的资源！”
　　刘备只好继续向他虚心请教：“刚才你告诉我，员工有八种需求层次。现在，你再告
　　诉我几种不花钱的胡萝卜吧！”
　　糜竺点点头说：“既然刘总愿意不耻下问，我就把我研究多年的十种不花钱的胡萝卜告诉您。”
　　第一种胡萝卜：天女散花
　　天女散花是在中国地区广为流传的很讨人喜欢的神话故事。对于企业管理者而言，这种招法是一种不需要花钱，但效果却非常绝妙的胡萝卜。其原因很简单：作为管理者，您可以四处转转，这里一句夸奖，那里一句表扬，就能使员工的内啡肽增加。而内啡肽能够让员工兴奋不已，从而可以提高员工们对痛苦的承受能力。很自然，他们会因此而加倍努力工作。
　　第二种胡萝卜：表示关怀
　　当领导开始关怀部属的私人生活时，马上就会和他们形成某种特殊关系。这种特殊关系，不仅可以让部属们不要钱而多干活，甚至在关键时候能使他们去勇敢地从事异常艰巨的工作。在中国许多历史题材的影视作品中，就经常出现这样的镜头：
　　在一间密室里，一位领导模样的人神色凝重地问道：“张三，我待你如何？”
　　张三立即表示：“大人待我恩重如山！”
　　领导继续问道：“有一件事，不知你能否完成？”
　　张三也不问是什么事，首先表白自己的忠心赤胆：“大人但有差遣，张三万死不辞！”真是恩之所至，士卒赴死。
　　第三种胡萝卜：假装关怀
　　如果你对员工的私人生活(家庭、婚姻、健康、以及个人动态)一点兴趣也没有，这一招对你就非常实用。你可以用一些巧妙的方法，一方面让员工为你假装的关怀感激涕零，另一方面你也可以避免去听一些你不愿意听的冗长乏味的故事。
　　有一个好办法是这样的，你兴致勃勃地开车经过员工身边大约100米距离，冲着他大吼一声：“你家里还好吗？”这样，你就可以用最大的音量来表达你的关怀，人人都知道你很关心他，又不用去听他唠叨。

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尤其是逢年过节，许多领导都擅长玩这种把戏。
　　假如你觉得日久天长换回别人对你的假情假义那也没什么，假如你认为相互的真诚没什么可贵和重要的，你也大可以玩玩这种把戏，有时或者说短时期内还是非常有效的。
　　第四种胡萝卜：具有特殊意义的礼物
　　尽管生日贺卡只是一张硬纸，然而，如果上面有你的签名就会让员工倍感荣幸。同样的道理，到商场买一条领带只需要几十元(找领带批发商订货就更便宜了)，一旦它成为荣誉的象征，就意味着一种不寻常的价值。
　　假如某个员工开发了可为公司赚取数千万元的新项目，你可以用这种方法一箭三雕：开一个表彰大会，把那条领带大张旗鼓地奖给他。
　　这么郑重其事有三个好处：一是使得那条领带看起来像是无价之宝；二是让得到领带的员工感动得流下眼泪，使他为得到第二条领带而死心塌地地继续埋头苦干；三是使他的同事疯狂地嫉妒那条领带，从而建立“往前走是领带(胡萝卜)，往后走是皮带(和大棒的作用一样)”的职场理念。
　　第五种胡萝卜：让工作充满挑战性的刺激
　　工作太简单了，员工们就会觉得乏味；太难了，他们又会感到恐惧。其实，关键的问题不在于工作的难易程度，而在于工作是否充满刺激。
　　例如，你可以把一件事说得很难很难(尽管大家都知道它很容易)，当员工们轻而易举地完成任务时，你就可以把他们夸得像英雄。
　　又比如，当你分派一项艰巨任务时，你可以把它作为“挑战”交给张三。你表示相信，只有他才能做得好。于是，即使张三遇到天大的困难，他的胸中也会充满奥林匹克运动员似的坚强信念。
　　第六种胡萝卜：颁发奖状
　　奖状几乎不需要成本，然而它的胡萝卜效应却出奇地好。
　　一纸奖状不仅能够满足员工的荣誉感，同时也在表明：这位员工心甘情愿用自己辛勤的劳动来换取这张不需要花钱的硬纸，他还将继续用自己辛勤的劳动来换取这种不花钱的硬纸，其他人员也应该像他那样用自己辛勤的劳动来换取这种不花钱的硬纸。于是，他就成了榜样。
　　第七种胡萝卜：和员工一起共进午餐
　　如果员工有机会和你一起共进午餐或谈天，无疑会感到荣幸。他会产生一种幸福的错觉，以为自己有能力、受到赏识和倚重、正在平步青云……等等。
　　你可能会为这种错觉感到内疚，而实际上员工们的确需要这种错觉。
　　第八种胡萝卜：给员工自己制定工作目标的机会
　　如果员工有机会自己制定工作目标，他会用十二倍的努力来证明自己的计划是对的。因此，让员工参与制定工作目标的过程简直就像是“上套子”。
　　玩这种圈套最能体现领导者的管理艺术，否则，一不小心就可能把事情搞砸。那些员工会像幼儿园的小朋友似的，提出一些有趣却无法衡量的目标。而你的真正目的是，让员工制定出你想要的工作目标。
　　第九种胡萝卜：鼓励他们的献身精神
　　不要提倡员工按时下班(至少晚10分钟才能离开工作岗位)，更不能允许员工装病请假，恰恰相反，要鼓励员工超时工作和带病工作。如果你善于培养他们的献身精神，你不用花钱就能得到更多的剩余价值。
　　其中的诀窍在于，你不要把它叫做“免费加班时间”，而应当把它叫做“敬业精神的突出表现”。
　　第十种胡萝卜：策划员工之间的竞争
　　如果你能策划员工之间的竞争，使他们一个更比一个敬业，他们就会一个更比一个可爱，你的胡萝卜效应就会如同多米诺骨牌一样精彩不断。
　　每一位员工都是一张多米诺骨牌，你得把他们摆放好位置。然后，你需要一位员工做榜样，而榜样的作用是无穷的。
　　刘备一边听，一边做笔记，一边惊叹不已：“糜竺啊，你这十种不花钱的胡萝卜，就仿佛十招胡萝卜神功，令人眼花缭乱哪！”
　　糜竺感慨地说：“在管理世界之中，胡萝卜的游戏无处不在。无论所见、所得或运用之妙，完全存乎一心。”
　　让胡萝卜游戏振作公司的士气